Undang-undang Pekerjaan & Hubungan Perusahaan

Undang-undang Pekerjaan di Malaysia

Undang-undang pekerjaan di Malaysia ditadbir terutamanya oleh Employment Act 1955 dan Industrial Relations Act 1967. Kedua-dua statut ini mewujudkan rangka kerja yang mengawal hubungan antara majikan dan pekerja, dari standard pekerjaan minimum sehingga penyelesaian pertikaian di hadapan Mahkamah Perusahaan. Employment Act 1955 menetapkan perlindungan asas untuk pekerja, termasuk peruntukan mengenai gaji, waktu bekerja, kerja lebih masa, hari rehat, cuti awam dan hak cuti. Industrial Relations Act 1967 mengawal hubungan antara majikan, pekerja dan kesatuan sekerja, dan menyediakan mekanisme untuk menyelesaikan pertikaian perusahaan dan tuntutan penamatan. Di Messrs S K Song, peguam pekerjaan kami di Johor Bahru menasihati kedua-dua majikan dan pekerja mengenai hak dan obligasi mereka di bawah statut ini dan badan undang-undang pekerjaan Malaysia yang lebih luas.

Standard Minimum di Bawah Employment Act 1955

Employment Act 1955 menetapkan standard pekerjaan minimum yang terpakai kepada semua pekerja di Malaysia, tanpa mengira sama ada mereka berpendapatan di atas atau di bawah siling gaji. Berikutan pindaan 2022, skop Akta ini telah diperluas untuk meliputi semua pekerja tanpa mengira gaji, memperluaskan perlindungan yang tersedia dengan ketara. Waktu bekerja standard ditetapkan pada lapan jam sehari dan 45 jam seminggu. Pekerja berhak mendapat hari rehat setiap minggu dan cuti awam bergaji. Kerja lebih masa mesti diberi pampasan pada kadar satu setengah kali gaji biasa pada hari bekerja biasa, dua kali gaji biasa pada hari rehat, dan tiga kali gaji biasa pada cuti awam.

Hak cuti tahunan di bawah Akta ini digredkan mengikut tempoh perkhidmatan: lapan hari untuk pekerja dengan kurang daripada dua tahun perkhidmatan, dua belas hari untuk mereka dengan dua hingga lima tahun, dan enam belas hari untuk mereka dengan lima tahun atau lebih. Hak cuti sakit berkisar dari empat belas hari setahun untuk pekerja yang berkhidmat lebih singkat hingga dua puluh dua hari di mana kemasukan ke hospital diperlukan. Pekerja perempuan berhak mendapat 60 hari berturut-turut cuti bersalin bergaji, dan pindaan 2022 memperkenalkan peruntukan untuk cuti paterniti. Majikan yang gagal mematuhi standard minimum ini melakukan kesalahan dan boleh didakwa oleh Jabatan Buruh.

Kontrak Pekerjaan: Tetap dan Tetap Separa

Setiap pekerja di Malaysia berhak mendapat kontrak pekerjaan bertulis yang menyenaraikan terma dan syarat perkhidmatan. Kontrak pekerjaan boleh jangka tetap atau tempoh tidak tentu. Kontrak tetap berterusan sehingga ditamatkan oleh mana-mana pihak mengikut kontrak atau undang-undang, dan memberikan pekerja keselamatan pekerjaan yang lebih besar. Kontrak jangka tetap menetapkan tarikh akhir yang telah ditentukan atau dikaitkan dengan penyiapan projek tertentu. Walaupun kontrak jangka tetap menawarkan kelenturan, mahkamah Malaysia telah menegaskan secara konsisten bahawa majikan tidak boleh menggunakan kontrak jangka tetap berturut-turut untuk mengelakkan perlindungan yang sebaliknya terakru kepada pekerja tetap. Jika kontrak jangka tetap ditamatkan sebelum tamat tempohnya tanpa sebab yang wajar, pekerja mungkin mempunyai tuntutan untuk penamatan tanpa justification. Peguam kami menasihati mengenai penyediaan, semakan dan kuat kuasa kontrak pekerjaan untuk memastikan pematuhan dengan Employment Act dan melindungi kepentingan sah kedua-dua pihak.

Penamatan Tanpa Justification dan Proses Mahkamah Perusahaan

Penamatan tanpa justification kekal sebagai salah satu pertikaian pekerjaan yang paling biasa di Malaysia. Apabila pekerja ditamatkan, soalan asasnya adalah sama ada penamatan itu dilakukan dengan sebab atau alasan yang wajar. Di bawah Industrial Relations Act 1967, pekerja yang ditamatkan yang tidak berpuas hati bahawa penamatan itu wajar boleh membuat representasi secara bertulis kepada Pengarah Besar Hubungan Perusahaan dalam tempoh 60 hari dari tarikh penamatan. Pengarah Besar akan cuba memudahkan penyelesaian antara pihak melalui perdamaian. Jika perdamaian gagal, Menteri Sumber Manusia boleh merujuk perkara tersebut kepada Mahkamah Perusahaan untuk pengadilan.

Mahkamah Perusahaan adalah tribunal khusus yang mendengar pertikaian penamatan dan perkara perusahaan lain. Mahkamah menggunakan prinsip yang ditetapkan dalam kes landmark Milton Samuels v. Pernas Chartering Sdn Bhd, yang mengkehendaki majikan membuktikan, atas keseimbangan kebarangkalian, bahawa penamatan itu dengan sebab atau alasan yang wajar. Mahkamah memeriksa sama ada majikan mengikut proses yang wajar, termasuk menjalankan siasatan dalaman yang wajar jika perlu, memberi pekerja peluang yang adil untuk didengar, dan mengenakan hukuman yang berkadaran. Jika Mahkamah mendapati penamatan tanpa sebab yang wajar, ia boleh mengarahkan pemulihan dengan gaji balik penuh atau, dalam kes yang sesuai, pampasan menggantikan pemulihan.

Penamatan Tidak Adil di Bawah Section 20 Industrial Relations Act

Section 20 Industrial Relations Act 1967 adalah peruntukan statutori khusus yang mengawal tuntutan penamatan tidak adil. Ia terpakai kepada semua pekerja tanpa mengira tahap gaji mereka, walaupun pekerja seperti yang ditakrifkan di bawah Akta menerima perlindungan khusus. Skop Section 20 meluas kepada penamatan, penyusunan semula, penamatan konstruktip dan pembaharuan semula kontrak jangka tetap di mana pekerja berhujah penamatan itu tanpa sebab yang wajar. Penamatan konstruktip timbul di mana majikan melanggar kontrak pekerjaan secara asas, memaksa pekerja meletak jawatan. Pekerja mesti bertindak segera dan berkomunikasi dengan jelas bahawa mereka menganggap kelakuan majikan sebagai penolakan kontrak. Tuntutan di bawah Section 20 mesti difailkan dalam tempoh 60 hari dari tarikh penamatan, dan kegagalan memenuhi tarikh akhir ini boleh mengakibatkan tuntutan terhalang masa. Di Messrs S K Song, kami membimbing pelanggan melalui setiap peringkat proses Section 20, dari representasi awal sehingga perdamaian dan, jika perlu, perbicaraan penuh di hadapan Mahkamah Perusahaan.

Penyusunan Semula dan Berlebihan

Penyusunan semula adalah penamatan pekerja akibat berlebihan yang timbul daripada penstrukturan semula, pengecilan atau penutupan perniagaan. Undang-undang Malaysia mengiktiraf hak prerogatif majikan untuk menyusun semula tenaga kerjanya, tetapi hak ini mesti dilaksanakan dengan niat baik dan mengikut prinsip yang ditetapkan dalam Code of Conduct for Industrial Harmony. Kod ini, yang dipersetujui oleh Malaysian Trades Union Congress dan Malaysian Employers Federation, menyediakan garis panduan mengenai prosedur yang perlu diikuti semasa penyusunan semula, termasuk penggunaan prinsip masuk-akhir-keluar-awal sebagai peraturan am untuk memilih pekerja yang akan disusun semula, obligasi untuk memaklumkan Jabatan Buruh, dan pembayaran faedah penyusunan semula. Majikan dijangka meneroka alternatif kepada penyusunan semula, seperti penempatan semula, pengurangan waktu bekerja atau skim pemisahan sukarela, sebelum meneruskan penyusunan semula wajib. Kegagalan mengikut prosedur yang wajar boleh menjadikan penyusunan semula tidak wajar dan mendedahkan majikan kepada tuntutan di bawah Section 20 Industrial Relations Act.

Gangguan Seksual di Tempat Kerja

Gangguan seksual di tempat kerja Malaysia telah menerima perhatian perundangan yang meningkat. Employment Act 1955 telah dipinda untuk memasukkan peruntukan khusus mengenai gangguan seksual, mengkehendaki majikan menyiasat aduan gangguan seksual dan mengambil tindakan yang sesuai. Di bawah Akta, majikan yang menerima aduan gangguan seksual mesti menyiasat perkara tersebut dan, jika aduan disahkan, mengambil tindakan disiplin terhadap pesalah. Kegagalan berbuat demikian merupakan kesalahan. Pindaan 2022 seterusnya mengukuhkan perlindungan ini dan memperkenalkan prosedur yang lebih jelas untuk mengendalikan aduan. Pekerja yang mengalami gangguan seksual juga boleh mengejar remedi sivil, termasuk tuntutan ganti rugi. Messrs S K Song menasihati kedua-dua pengadu dan majikan mengenai pengendalian aduan gangguan seksual yang wajar, memastikan pematuhan dengan obligasi statutori sambil melindungi hak dan maruah semua pihak yang terlibat.

Pematuhan EPF, SOCSO dan EIS

Majikan Malaysia diwajibkan oleh undang-undang untuk membuat sumbangan statutori bagi pihak pekerja mereka kepada tiga skim keselamatan sosial utama. Kumpulan Wang Simpanan Pekerja (EPF), ditadbir oleh Employees Provident Fund Act 1991, mewajibkan sumbangan bulanan dari kedua-dua majikan dan pekerja ke towards simpanan persaraan pekerja. Pertubuhan Keselamatan Sosial (SOCSO), yang ditubuhkan di bawah Employees' Social Security Act 1969, menyediakan perlindungan keselamatan sosial termasuk pencen kehilangan upaya, faedah kecederaan pekerjaan dan faedah tanggungan. Sistem Insurans Pekerjaan (EIS), yang diperkenalkan di bawah Employment Insurance System Act 2017, menyediakan bantuan kewangan dan perkhidmatan penempatan semula pekerjaan kepada pekerja yang kehilangan pekerjaan melalui penyusuran semula atau penutupan.

Ketidakpatuhan terhadap obligasi statutori ini adalah perkara serius. Majikan yang gagal membuat sumbangan yang diperlukan melakukan kesalahan dan boleh menghadapi pendakwaan, denda dan penjara. Pekerja yang mendapati majikan mereka tidak membuat sumbangan yang diperlukan boleh membuat aduan kepada pihak berkuasa yang berkaitan. Firma kami membantu pekerja memulihkan sumbangan EPF yang belum dibayar dan mengejar tuntutan berkaitan SOCSO, serta menasihati majikan untuk mencapai pematuhan penuh dengan obligasi statutori mereka.

Messrs S K Song: Amalan Undang-undang Pekerjaan di Johor Bahru

Messrs S K Song telah membangunkan amalan undang-undang pekerjaan yang berdedikasi yang melayani pelanggan di Johor Bahru dan seluruh wilayah selatan. Peguam kami mengendalikan spektrum penuh pertikaian pekerjaan, dari tuntutan penamatan tanpa justification dan penamatan tidak adil di hadapan Mahkamah Perusahaan sehingga kerja nasihat mengenai kontrak pekerjaan, dasar tempat kerja dan pematuhan statutori. Kami mewakili kedua-dua pekerja individu dan majikan korporat, membawa perspektif seimbang yang membolehkan kami menjangkakan hujah kedua-dua pihak dan mencapai hasil yang terbaik untuk pelanggan kami. Sama ada anda seorang pekerja yang telah ditamatkan secara tidak adil atau majikan yang ingin menguruskan tenaga kerja anda secara sah dan berkesan, hubungi pejabat Johor Bahru kami hari ini untuk perundingan sulit.